הטמעת קוד אתי בארגונים

עקרונות בסיסיים בתהליך הטמעת הקוד האתי

  • האתיקה הארגונית אמורה להשפיע על התנהגותם של כלל עובדי הארגון, ועל כן יש לשאוף כי כבר בשלבי פיתוח הקוד האתי יהיו מעורבים עובדים, או נציגיהם, ממעגלים רחבים ככל האפשר של המערכת הארגונית.

  • יש חשיבות לאימוץ גישה הטמעתית בשלבים המוקדמים של פיתוח הקוד האתי. על הקוד האתי להתבסס על ארועים מציאותיים מחיי הארגון, המשקפים דילמות אתיות קונקרטיות.

  • הטמעה מוצלחת של הקוד האתי כוללת ארבעה מרכיבים – מודעות לקוד האתי, הבנתו, תרגומו לפעילות ותחזוקה שוטפת שלו.

  • הקוד האתי מנוסח, במרבית המקרים, במונחים של עקרונות כלליים. עובדי הארגון, המחוייבים לקוד, אמורים לתרגם עקרונות אלו למציאות הארגונית היום-יומית. על מנת שניתן יהיה לעשות כן, יש צורך בתהליך הטמעה מורכב וממושך, תוך בחינה מתמדת של התאמת העקרונות האתיים למציאות בשטח. הטמעת הקוד האתי אינה מתמצית, אפוא, באימון עובדי הארגון להכרה ולשימוש בקוד האתי, אלא היא כרוכה בבחינה מתמשכת של העקרונות בקוד אל מול מצבים מציאותיים ועדכונם במידת הצורך.

  • על מנת לשמור על עקביות ורציפות, רצוי כי תכנונו של כלל התהליך יתבצע במסגרת צוות מוביל/ועדת היגוי.

  • הטמעתו ויישומו של הקוד האתי בארגון מתחילים מן המנהלים – דוגמא אישית מהווה מפתח מרכזי בהצלחת ההטמעה, שכן סוכני השינוי הם מנהלי הארגון. הקניית הקוד האתי מתבצעת על ידי הדרג הניהולי הבכיר ביותר בתהליך Top-down.

  • על הקוד האתי להשתלב ככלי ניהולי במסגרת ארגז הכלים הניהולי הקיים.

  • יש לראות בתהליך הטמעת הקוד האתי השקעה לטווח ארוך, שכן קוד אתי מוטמע היטב חוסך זמן ניהולי רב ויקר, בכך שהוא ממלא חלק מתפקידי המנהל באופן שוטף.

Hand and Leaf

מאמרים מקצועיים

מאמרים מקצועיים אותם כתבתי בנושא

התנהגויות לא נאותות בארגונים

semanticscholar.org/author/Annie-Shifman

New Growth

אבני דרך מרכזיות בתהליך ההטמעה

הכשרה ואימון להקניית מיומנויות להתנהגות אתית:

לימוד החוקים והערכים בקוד האתי – מה מותר ומה אסור ומה הרציונל בכל עקרון.

תרגול – סימולציות של מצבים היפותטיים ולמידה דרך ניתוח מקרים ותגובות.

עיצוב התנהגות העובד – סיוע והכוונה בהתלבטויות אתיות אמיתיות של עובדים.

רצוי לשלב בין הטכניקות הללו ולהתאים את התכנים ואת המתודולוגיות לדרג ולתחום העיסוק.

שילוב נושא האתיקה במערכת ההכשרות השגרתית דורש:

מיפוי תהליכי ההכשרה בהם יש תהליך מעצב לעובדים.

זיהוי "הצורך האתי" בכל רמה.

פיתוח הפתרון ההדרכתי.

הערכת ההדרכה.

מנגנונים ארגוניים התומכים בהתנהגות אתית ומקדמים אותה:

מנגנונים ברמת תהליכי העבודה והבקרה בארגון – חיזוק תהליכי הבקרה הפנימית, קביעת סטנדרטים וקריטריונים איכותיים וכמותיים בתחומי הכרעה שונים בעלי רגישות אתית וכיוב'.

מנגנונים ברמת ניהול הפרט בארגון – מיון, הערכה, תגמול, הוקרה על התנהגות רצויה, מנגנוני תמיכה לעובדים במצבי מצוקה מסוגים שונים, מסגרת או כתובת להתייעצות אישית במצבי התלבטות אתית, מסגרת ללמידה ארגונית בתחום האתיקה לדיון בסוגיות אתיות ועיצוב הקוד האתי במידת הצורך, מנגנונים פורמליים לבירור, הכוונה והכרעה בסוגיות אתיות וכיוב'.

מבחני הצלחת יישום הקוד האתי

  • מבחן ההבנה – עד כמה הקוד האתי מובן, ברור וקליט.

  • מבחן העשייה – עד כמה קיימת הלימה ועקביות בין ההצהרות למעשים ועד כמה הקוד האתי ניכר בעשייה היום-יומית.

  • מבחן הזמן – עד כמה הקוד האתי בא לידי ביטוי בסדר העדיפויות הארגוני ובהקצאת הזמן האישית.

  • מבחן המחויבות – באיזו מידה נשמרת המחויבות לקוד האתי גם בעיתות לחץ ומשבר.

  • מבחן המקום – עד כמה מאמצי המימוש ניכרים בכל מקום ובכל הזדמנות.